cas pratique droit du travail licenciement pour motif économique
l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Ces précisions doivent être transmises au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou être remises en main propre contre récépissé. À la différence du motif personnel, il exige une double cause : une cause réelle et sérieuse certes, mais aussi une cause économique. Acte unilatéral élaboré par le chef d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ayant pour objet de d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. Le licenciement pour motif économique. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Ce motif doit être reconnu comme une cause réelle et sérieuse (article L.1232-1 du Code du travail), assortie de faits avérés clairement vérifiables et qui justifient l’application inévitable de la procédure de licenciement. Le contrat de travail de ces salariés prendra fin à l’expiration d’un délai de préavis de licenciement, si toutefois ils n’en ont pas été dispensés. Elles concernent aussi bien le licenciement pour motif économique que le licenciement pour motif personnel. Cet entretien doit intervenir avant toute prise de décision. A compter du 16 juillet 2018, l’employeur peut notifier aux salariés concernés leur licenciement pour motif économique. Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Modèle de lettre de licenciement Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. France > Droit privé > Droit social > Droit du travail. Discriminations à l’embauche, de quoi parle t-on ? ... L’article L122-14-4 du Code de travail fixe les sanctions applicables en cas de violation des règles du droit du licenciement. Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. Cadre d’appréciation Droits licenciement : cas particulier des salariés protégés. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. En effet, dans le cas d’un licenciement pour faute simple, le salarié est tenu d’effectuer son préavis. Participation au financement de la formation, Acteurs, cadre et qualité de la formation professionnelle, Qualité de la formation : les fondamentaux, Organismes de formation : formalités administratives, Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables, La procédure en cas de licenciement pour motif personnel, La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés, Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail, Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire, La modification d’un élément essentiel du contrat de travail. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Vous souhaitez licencier un ou plusieurs salariés de votre entreprise pour motif économique mais souhaitez en savoir davantage afin de ne commettre aucune erreur et sécuriser au maximum la procédure. Ce qui a changé. Pour déterminer l’ampleur du licenciement, il convient de prendre en compte toutes les ruptures de contrat de travail ayant pour origine un motif économique. Le motif personnel est un motif inhérent à la personne du salarié qui peut consister en un motif :. Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE). Tout employeur peut unilatéralement rompre le contrat d’un salarié après la période d’essai en invoquant une cause relative à la personnalité de celui-ci. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Les procédures qui encadrent le licenciement d’un salarié sont très clairement exprimées par le Code du travail. la convocation du salarié à un entretien préalable avant toute décision ; Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Cas pratique 2 A la suite d’un accident privé, M. Valet a été déclaré inapte à reprendre son poste par le médecin du travail. Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à, L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des. Le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Pour être qualifié de licenciement prononcé pour un motif économique, ce dernier doit répondre à trois conditions : 1. Le motif du licenciement se référant à des faits déjà sanctionnés, il ne saurait être valable. Contenu et communication des offres de reclassement. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous). Le contrat de sécurisation professionnelle. Si le motif économique est uniquement évoqué dans le cadre de la procédure antérieure de modification du contrat de travail, le licenciement est considéré comme étant sans cause réelle … Le licenciement pour motif économique résulte d’une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail. Quelles sont les sanctions encourues ? Les conditions pour mettre en œuvre une procédure de licenciement économique. Ce qui veut dire que si vous retrouverz du travail et que votre nouvel employeur appelle l'ancien, ce dernier peut dire ce qu'il veut sur vous. Résumé du document. On différencie 3 types de licenciement : Licenciement pour motif personnel ; Licenciement pour motif économique ; Licenciement suite à inaptitude du salarié et impossibilité de reclassement. La durée du préavis et le montant des indemnités de licenciement varient en fonction du type de licenciement prononcé. La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. Pour une ruture conventionnelle cela est plus pratique, vous avez le droit de quitter votre emploi pour n'importe quel motif. Un licenciement est dit « économique » lorsqu’un employeur décide unilatéralement de se séparer d’un salarié pour des raisons qui ne sont pas liées à sa personne ni à ses agissements. Prévu par les articles 1233-1 et suivants du Code du travail, le licenciement économique est effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non-inhérent à la personne du salarié. Cette interdiction a fait l’objet d’un article dans le règlement intérieur (Annexe 1). Acte unilatéral élaboré par le chef d'entreprise dans le cadre d'une procédure de licenciement pour motif économique ayant pour objet de d'éviter ou de limiter le nombre de licenciements. ### Les indemnités pour licenciement abusif #### Le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés Reste que ce dernier perd son emploi. Fiche de 1 pages en droit du travail : Le licenciement pour motif économique - cas pratique. Pour le calcul du salaire de référence, il faut appliquer la plus avantageuse des formules suivantes :. Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. En effet, il travaillait à l’atelier d’imprimerie et la position en permanence debout de son poste lui est devenue impossible. Le motif du licenciement ne doit pas être lié à la personne du salarié. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Il peut s'agir d'un motif personnel ou économique ou bien résulter d'une faute. Dans ce dernier cas, le licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et la modification doit être proposée dans l'intérêt réel de l'entreprise. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : a) Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; D’une part on peut se demander si ce licenciement pour motif économique est légitime. Mais il n’est applicable qu’à deux conditions cumulatives : il … Articles L. 1233-1 à L. 1233-4, L. 1233-25, L. 1236-1, L 2323-14 et D. 1233-2-1 du Code du travail. La procédure de licenciement pour motif économique est complexe et nécessite souvent l’assistance d’un avocat compétent en droit du travail pour sa mise en place. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique, France Relance, plan de relance de l’activité, Accompagner les jeunes, Plan 1 jeune 1 solution, Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage, Activité partielle de longue durée (APLD), Assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise - Protocole national et questions-réponses, Plan d’investissement dans les compétences, Pactes régionaux d’investissement dans les compétences, Renforcement du dialogue social : ce qui change dans l’entreprise, Le CSE, instance unique de représentation du personnel, Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, L’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, La loi Liberté de choisir son Avenir professionnel | Apprentissage, La ministre du travail, de l’emploi et de l’insertion, Secrétaire d’État en charge des Retraites et de la Santé au travail, Haut-commissaire à l’emploi et à l’engagement des entreprises, Un G7 contre les inégalités, au service des citoyens, Global Deal, une initiative en faveur du dialogue social international, Bulletin officiel Travail, Emploi, Formation professionnelle, Recrutement réservé aux travailleurs handicapés, Examens professionnels et concours réservés, Concours réservé d’inspecteur du travail (CRIT), Examen professionnel de contrôleur du travail hors classe (CTHC), Calendrier des concours et examens du ministère du Travail, Classe préparatoire intégrée (CPI) du concours externe d’inspecteur du travail, Cycle préparatoire intégré du concours interne d’inspecteur du travail, Résultats, composition des jurys, rapports des jurys, statistiques, Documentation et publications officielles, Documents opposables Travail, Emploi , Formation professionnelle, Dares Analyses - Dares Indicateurs - Dares Résultats, Le marché du travail : les jeunes et les seniors, Les portraits statistiques de branches professionnelles, Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement, La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, CSE : définition et cadre de mise en place, CSE : élection de la délégation du personnel, La restructuration des branches professionnelles, Les délégués du personnel : missions et moyens d’action, Le Comité d’entreprise : attributions et fonctionnement, La représentativité syndicale et patronale, Mesure d’audience de la représentativité syndicale 2017, Mesure de l’audience pour la représentativité patronale 2017, Coordonnées des organisations syndicales de salariés, Certification compétences représentants du personnel et mandataires syndicaux, Contrat de sécurisation professionnelle (CSP), Engagement développement et compétences - EDEC, Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel, Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une "jeune entreprise innovante", Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus, Parcours contractualisé d’accompagnement vers l’emploi et l’autonomie (PACEA), EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi), Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ), Obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés (OETH), Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire, Questions-réponses Bonus-malus assurance chômage, Initiatives territoriales pour l’emploi (ite), Guide du projet territorial pour l’emploi, Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération, Contrat de travail : les principales caractéristiques, La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, La définition du licenciement pour motif économique, L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs, Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale, Les heures supplémentaires : contreparties, Les congés payés et les congés pour projets pro et perso, Les absences pour maladie et congés pour événements familiaux, La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, Recruter un(e) assistant(e) maternel(le) : les obligations à respecter, Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales, Le chèque emploi-service universel (CESU) "déclaratif", Egalité professionnelle, discrimination et harcèlement. 2020 Droit du travail en France Conseils juridiques. I – La qualification du licenciement pour motif économique Au regard de l'article L. 1233-3 du Code du travail, 3… Une stricte procédure, sous peine d’annulation, doit être respectée par l’employeur et des indemnités doivent être versées au salarié. Pour les tribunaux, la lettre de licenciement est suffisamment motivée lorsqu'elle vise le plan de redressement ou de cession en cas de redressement judiciaire ou vise le jugement de liquidation en cas de liquidation. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. La procédure de licenciement économique - cas pratique. NB : le salarié ne peut pas renoncer au PSE au nom du droit au licenciement d'ordre public (Cass 20 novembre 2007). Le règlement intérieur et le pouvoir de direction, Le règlement des conflits individuels et collectifs, Employeurs : vos formalités préalables obligatoires, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19, Coronavirus-COVID 19 : Fiches et guides conseils, La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences, Chaleur et canicule au travail : les précautions à prendre, La protection de la santé des jeunes travailleurs, Toute la rubrique Formation professionnelle, Droit à la formation et orientation professionnelle, Conseil en évolution professionnelle (CÉP), Reconnaissance et certification des compétences professionnelles, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), La validation des acquis de l’expérience (VAE), Cadre national des certifications professionnelles, Certification relative aux compétences de maître d’apprentissage/tuteur, Reconversion ou promotion par alternance, Pro-A, Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP, Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC, Formation des personnes en situation de handicap, Handicap | Contrat d’apprentissage aménagé, Aide au financement du permis de conduire B pour les apprentis, Coronavirus-COVID 19 : Formation à distance, Entreprise | ouvrir un centre de formation d’apprentis (CFA), Entreprise | Mobilité européenne ou internationale des alternants. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Cours de 10 pages en travail : Etude d'un cas de licenciement économique. Licenciement pour motif économique : nos conseils pour éviter les erreurs ! Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Fiche de 1 pages en droit du travail : Le licenciement pour motif économique - cas pratique. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Les règles qui suivent sont applicables aussi bien aux indemnités perçues en cas de licenciement pour motif personnel qu'aux indemnités touchées après un licenciement économique. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. Le motif de licenciement fait référence à une lettre antérieure, sans autre indication. La société de Monsieur X présente des difficultés financières depuis quelques mois. A noter : si le licenciement économique est jugé nul, injustifié ou irrégulier, le salarié licencié a droit à une indemnité. Cette lettre mentionne obligatoirement : Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement L'écrit doit être transmis au salarié pendant la procédure de licenciement. La DRH du groupe a préparé un plan de sauvegarde de l’emploi qui instaure une indemnité de départ de 1500 euros. Tout ce qu’il faut savoir pour embaucher un apprenti ! La cause de la rupture doit avoir un effet précis sur l’emploi (suppression, transformation, modification du contrat de travail). Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’il est jugé abusif par le Conseil de prud’hommes, le licenciement ouvre droit à réparation pour le salarié. La procédure d'un tel licenciement est très encadrée et différentes mesures sociales d'accompagnement viennent s'ajouter. c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 30 salariés ; Petit rappel : pour être licencié pour inaptitude, il faut qu’un médecin du travail vous déclare inapte à travailler à votre poste. indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé. Un licenciement qu'il soit disciplinaire ou au motif personnel reste toujours un licenciement. 24 févr. Depuis la réforme du Code du travail et le décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017, l'employeur peut désormais apporter des précisions sur ces motifs dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. Résumé du document. verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé. La rupture du contrat de travail dans les cas prévus au quatrième alinéa de l' article L 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité prévue à l' article L 122-8, ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, … Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise.
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